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Recursos formativos I. Las primeras impresiones.

Las primeras impresiones tanto en el ámbito de la selección de personal, como en la vida en general son algo a tener en cuenta y a debate sobre todo por los sesgos que producen en algunos procesos selectivos.

He creido oportuno compartir este recurso porque me parece muy gráfico, además de ilustrarnos ampliamente de los prejuicios y erróneas primeras impresiones.

Espero que os guste.

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Cuantificando y cualificando la 2.0 en selección de personal.

En algún post anterior comentaba la necesidad de incluir los conocimientos y nuestra presencia en internet en nuestro historial profesional, o en los perfiles que colgamos vía web.

Ahora me viene a la mente la duda de cómo cuantificar o cualificar ese conocimiento, habilidad o competencia. Para empezar, y como he apuntado en la frase anterior no sé como denominar la presencia en redes y dominio de la web 2.0.

¿Es una competencia? Según la Wikipedia una  competencia (en el sentido técnico del capital humano organizativo) es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito. Siguen acechándome los interrogantes, ¿qué atributos?, la capacidad de relacionarse vía online, la habilidad para extrapolar las relaciones on line a relaciones off line, la capacidad de organización de personas (o contactos), aún no lo tengo muy claro.

¿Es un conocimiento? Volvemos a las definiciones, el conocimiento es el estado de quien conoce o sabe algo. Dentro de este amplio abanico hay multitud de gradaciones. ¿Es la participación 2.0 un conocimiento? Podría afirmarse que la inmensa mayoría conoce que es la web 2.0 pero realmente no saben y mucho menos participan de este concepto. Seguimos sin aportar luz.

Entonces, ¿cómo cuantificamos este conocimiento cuando tenemos que definir perfiles profesionales con esta competencia, conocimiento o habilidad?

Si hacemos un seguimiento cuantitativo de dicho concepto bastaría con saber el número de redes, webs, blogs en los que somos miembros.

Por contra, si queremos un seguimiento cualitativo hemos de hacer un seguimiento más minucioso:

  • Seguimiento de las interacciones en red.
  • Clasificación de las incursiones o aportaciones con valor o conocimiento.
  • Referencias no pedidas (esto daría para otro post, sobre el exceso de referencias) en la red de nuestro candidato.
  • Presencia en eventos off-line.
  • Posicionamiento web. (aunque también sería objeto de otro post).

En resumen, y a la velocidad que gira el mundo 2.0, será necesario que los profesionales de RRHH estén inmersos en la web 2.0 para tener conocimiento y competencia para evaluar a los candidatos.


La importancia de responder a los candidatos. Selección 2.0.

Al enviar un CV a una gran consultora para un proyecto de rrhh, en primer lugar me respondieron para confirmar que mi CV les había llegado, y unos veinte días más tarde volvieron a ponerse en contacto conmigo para decir que a pesar, de que podía encajar en el puesto, había candidatos con más experiencia.

Lejos de airarme la respuesta me agradó. De tal modo, que en respuesta a la profesional que me envió la respuesta vía correo electrónico, le respondí con gratitud ante la sorpresa de que alguien dedicase al menos un minuto a responder a mi candidatura. Y aunque en los máster de RRHH, cursos de selección y demás temática similar se explique la necesidad de responder raramente se aplica (cuando no se usa el auto-reply)

En esta época en la que tanto se habla de la web 2.0, de la necesidad de incluir la nuevas tecnologías en la selección de personal, me parece imprescindible responder a los candidatos. Si el mundo empresarial está cambiando a velocidad de vértigo, si la premisa de la web 2.0. es la necesidad de compartir, de interactuar con el otro, en una palabra de comunicación en dos sentidos, la selección no es un proceso que deba escapar de esta realidad.

Serán los responsables de selección, los técnicos de selección, los headhunters…, los que conformen la primera imagen que va a tener un candidato de una empresa, por ello, el proceso debe ser concluido, desterrar prácticas de silencio absoluto  ante candidaturas, de agradecer a los candidatos su interés por nosotros, de dar feedback…

Corremos el serio peligro de que aquellos candidatos que hoy no encajan en los perfiles que demandamos y a los que desestimamos sin una triste contestación, sean los candidatos idóneos mañana. Por ello, sería necesario replantearse varias cosas:

La necesidad de responder a todos los candidatos. Nunca sabemos si volveremos a necesitarlos.

Alguien que hace proceso de selección cuidando a los candidatos, en lugar de seleccionar reses, acabará añadiendo valor a su organización.

Las épocas en las que los candidatos sobran no duran toda la vida, por ello, en época de escasez de talento deberíamos haber creado valor en nuestra organización, para que sea ese valor el que atraiga el talento.


Las mujeres que no amaban a las mujeres.

Me cuentan que el otro día en un curso de selección de personal  ante la pregunta de si después de contratar a una mujer, ésta se queda embarazada en el mes siguiente ¿Qué hacemos?. Aunque ya la pregunta me causa estupor, no menos me causó la respuesta de la, sí he dicho “la”, formadora, a la sazón responsable de RRHH, que impartía el curso. Su respuesta: en ese caso es más difícil despedirla.

Creo que en ese momento la cara de emoticono con la boca abierta se apoderó de varias mujeres de la sala, que replicaron que lo primero que debería plantearse es cómo conciliar y no cómo despedir. Que existen politicas de conciliación, de reducción de jornada, teletrabajo…

Resulta aún asombroso que el tema del embarazo en la selección de personal sea tema tabú, no obstante, lo que me resulta aún más deprimente es que los esquemas mentales, sobre todo de mujeres, se plantean el despido como única opción.

 Queda mucho por hacer en este sentido, queda romper moldes y saber que aquellas empresas que concilien estos valores, son las que van añadir valor a su organización, aquellas que podrán crecer y plantear nuevas formas de trabajo. Lo de la conciliación, el teletrabajo y la reducción de jornada no son nada nuevo, pero si son herramientas que tienen un uso menos extendido del que deberían.

En resumen, existen (haberlas, haylas)  “mujeres que no amen a las mujeres”  y ven en la embarazadas un obstáculo, independientemente de la valía profesional de la persona. De nada les sirve a las mujeres crecer profesionalmente, sino pueden hacerlo personalmente.