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Recursos formativos I. Las primeras impresiones.

Las primeras impresiones tanto en el ámbito de la selección de personal, como en la vida en general son algo a tener en cuenta y a debate sobre todo por los sesgos que producen en algunos procesos selectivos.

He creido oportuno compartir este recurso porque me parece muy gráfico, además de ilustrarnos ampliamente de los prejuicios y erróneas primeras impresiones.

Espero que os guste.

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Si tu eres tu propio jefe, ¿quién se preocupa de los RRHH?

Cuando uno decide emprender, y sobre todo, si es en solitario, auna todas las funciones de una pequeña empresa al principio, sobre todo, para ahorrar costes. Sin embargo, sin ser muy consciente de ello, no deja de hacer funciones de RRHH consigo mismo.

Si tu no te quieres, no te querrán este dicho popular bien puede aplicarse a esto, es decir, cuando decidimos emprender en solitario, somos nosotros los que nos ponemos nuestro sueldo (a veces, se hace necesaria la retribución variable… ), nosotros somos los que nos ponemos un horario, somos los que decidimos cuando es necesario tomarnos el día libre sin tener que pedir un justificante médico. Y mil cosas más, en definitiva, somos nosotros mismos quiénes gestionamos nuestro propio capital humano.

Ahora bien, qué pasa cuando los responsables de RRHH o personas implicadas en la gestión de personas se encargan no sólo de su propio capital humano, sino del resto de personas. Parece que los principios que uno aplica en solitario, no se aplican en las empresas. Que parece que todo aquello que yo considero bueno y beneficioso para realizar mi trabajo no puede aplicarsele a los demás. Volviendo a los dichos populares, no hagas lo que no quieras que te hagan a ti.

Por ello y a pesar, de que la dirección por objetivos no es nada nuevo son muy pocas las empresas que la emplean. Seguimos pensando que a mayor número de horas mayor productividad, que a mayor control mayor rendimiento, pero las estadísticas y las comparativas con otros países y empresas que utilizan una mayor flexibilidad nos dicen lo contrario.

Para terminar, si uno cuando emprende en solitario, buena parte de su filosofía empresarial se basa, evidentemente no solo en poder vivir de aquello que le gusta, sino en ser feliz trabajando de ello; por qué pensamos que cuando dirigimos personas dejan de serlo para ser solo números.


Reclutando empresas. Selección inversa.

Que la web 2.0 ha cambiado la forma de actuar de las empresas y el modo en que éstas gestionan su marca, ya nadie lo pone en duda. Así como sería bueno plantearse la necesidad de cambiar los modelos de selección de personal, adaptándolos a la necesidad de conexión y retroalimentación continua.

Hemos pasado de epocas de bonanza donde los candidatos imponian sus condiciones a los empleadores, a épocas de crisis en los que los empleadores imponen sus condiciones ante la avalancha de candidatos. Ahora es la imagen, la marca que genera la empresa en la red la que atraerá al talento hacia nuestras organizaciones.

Para ello no vale con crear un portal corporativo, con un enlace a una bolsa de trabajo (en la que pocas veces los candidatos reciben respuesta  a sus candidaturas) para que dejemos nuestros CV. Se hace necesario un vínculo mayor, hacer un seguimiento de los procesos de selección con espíritu autocrítico. Para ello las redes surten de buen número de herramientas.

Con la ingente cantidad de información que circula por la red, que mejor que los profesionales del reclutamiento y la selección gestionen las herramientas de la web 2.0. Se me ocurren algunas:

Reciclaje de profesionales de la selección en el uso y gestión de herramientas 2.0.

Inserción de perfiles de nuestra empresa en redes tanto sociales como profesionales.

Creación de un blog  donde podamos dar información sobre los procesos de selección, desde la metodología, proceso y desenlace del mismo. Lo importante es mantener el vínculo con los candidatos.

Gestión de las críticas y problemas, con la necesidad de buscar nuevas soluciones. Ver los problemas y críticas de los candidatos  para optimizar nuestro sistema de reclutamiento.

En definitiva, pensar que ya no vale con definir puestos, publicar la oferta y dejar que los candidatos aparezcan, sino que hay que definir, ofertar y buscar activamente a través de la creación de imagen de marca a los perfiles que mejor se adaptan a nuestra filosofía empresarial. Quizá dejemos de ser los seleccionadores a ser los seleccionados.