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Reclutando empresas. Selección inversa.

Que la web 2.0 ha cambiado la forma de actuar de las empresas y el modo en que éstas gestionan su marca, ya nadie lo pone en duda. Así como sería bueno plantearse la necesidad de cambiar los modelos de selección de personal, adaptándolos a la necesidad de conexión y retroalimentación continua.

Hemos pasado de epocas de bonanza donde los candidatos imponian sus condiciones a los empleadores, a épocas de crisis en los que los empleadores imponen sus condiciones ante la avalancha de candidatos. Ahora es la imagen, la marca que genera la empresa en la red la que atraerá al talento hacia nuestras organizaciones.

Para ello no vale con crear un portal corporativo, con un enlace a una bolsa de trabajo (en la que pocas veces los candidatos reciben respuesta  a sus candidaturas) para que dejemos nuestros CV. Se hace necesario un vínculo mayor, hacer un seguimiento de los procesos de selección con espíritu autocrítico. Para ello las redes surten de buen número de herramientas.

Con la ingente cantidad de información que circula por la red, que mejor que los profesionales del reclutamiento y la selección gestionen las herramientas de la web 2.0. Se me ocurren algunas:

Reciclaje de profesionales de la selección en el uso y gestión de herramientas 2.0.

Inserción de perfiles de nuestra empresa en redes tanto sociales como profesionales.

Creación de un blog  donde podamos dar información sobre los procesos de selección, desde la metodología, proceso y desenlace del mismo. Lo importante es mantener el vínculo con los candidatos.

Gestión de las críticas y problemas, con la necesidad de buscar nuevas soluciones. Ver los problemas y críticas de los candidatos  para optimizar nuestro sistema de reclutamiento.

En definitiva, pensar que ya no vale con definir puestos, publicar la oferta y dejar que los candidatos aparezcan, sino que hay que definir, ofertar y buscar activamente a través de la creación de imagen de marca a los perfiles que mejor se adaptan a nuestra filosofía empresarial. Quizá dejemos de ser los seleccionadores a ser los seleccionados.

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La importancia de responder a los candidatos. Selección 2.0.

Al enviar un CV a una gran consultora para un proyecto de rrhh, en primer lugar me respondieron para confirmar que mi CV les había llegado, y unos veinte días más tarde volvieron a ponerse en contacto conmigo para decir que a pesar, de que podía encajar en el puesto, había candidatos con más experiencia.

Lejos de airarme la respuesta me agradó. De tal modo, que en respuesta a la profesional que me envió la respuesta vía correo electrónico, le respondí con gratitud ante la sorpresa de que alguien dedicase al menos un minuto a responder a mi candidatura. Y aunque en los máster de RRHH, cursos de selección y demás temática similar se explique la necesidad de responder raramente se aplica (cuando no se usa el auto-reply)

En esta época en la que tanto se habla de la web 2.0, de la necesidad de incluir la nuevas tecnologías en la selección de personal, me parece imprescindible responder a los candidatos. Si el mundo empresarial está cambiando a velocidad de vértigo, si la premisa de la web 2.0. es la necesidad de compartir, de interactuar con el otro, en una palabra de comunicación en dos sentidos, la selección no es un proceso que deba escapar de esta realidad.

Serán los responsables de selección, los técnicos de selección, los headhunters…, los que conformen la primera imagen que va a tener un candidato de una empresa, por ello, el proceso debe ser concluido, desterrar prácticas de silencio absoluto  ante candidaturas, de agradecer a los candidatos su interés por nosotros, de dar feedback…

Corremos el serio peligro de que aquellos candidatos que hoy no encajan en los perfiles que demandamos y a los que desestimamos sin una triste contestación, sean los candidatos idóneos mañana. Por ello, sería necesario replantearse varias cosas:

La necesidad de responder a todos los candidatos. Nunca sabemos si volveremos a necesitarlos.

Alguien que hace proceso de selección cuidando a los candidatos, en lugar de seleccionar reses, acabará añadiendo valor a su organización.

Las épocas en las que los candidatos sobran no duran toda la vida, por ello, en época de escasez de talento deberíamos haber creado valor en nuestra organización, para que sea ese valor el que atraiga el talento.