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Orientando en positivo.

En estos tiempos que corren, donde el número de personas en situación de desempleo aumenta; creo que la orientación laboral y profesional juega un papel muy importante.

Ni que comentar tiene que muchos de los servicios públicos de orientación se quedan obsoletos ante profesionales con mucha experiencia que por primera vez se ven en una situación de paro absoluto, ni que decir también que se limitan a una mera mecanización y a cumplimentar bases de datos donde incluir títulos y experiencia.

Se me ocurren algunas claves para modernizar estos servicios:

Análisis de la situación actual de la persona desempleada. Análisis de la situación a la que desea llegar, y no siempre es opositar, como tampoco siempre es emprender. Entre ambos extremos hay multitud de formas de trabajo.

Análisis de las herramientas de búsqueda de empleo desde el CV como herramienta primordial, hasta la inclusión de perfiles profesionales en red y bolsas de empleo. Los orientadores no pueden quedarse atrás ni conocer todas las herramientas que nos ofrece internet como potente buscador y optimizador de recursos. Es curioso, que pocas veces se analizan los CV que presentamos en servicios públicos de orientación, intentando mejorar y adecuar a las ofertas.

– Análisis de las habilidades en la búsqueda de empleo, desde presentaciones personales, entrevistas, hablar en público, motivación, autoestima, autoconocimiento. Buscar empleo no es sólo un proceso de búsqueda, sino de conocimiento personal.

– Revisión de los parámetros de búsqueda y definición de objetivos. Si algo no da sus frutos, hemos de revisar sus parámetros y definir nuevos objetivos. Se trata de ser realista, no de definir imposibles.

Servicios de outplacement y recolocación de perfiles experimentados. No se trata de orientar sino de descubrir nuevas vías y herramientas para encontrar empleo. Es un proceso de autoconocimiento y de revisión de objetivos profesionales y personales. Explorar otras vías desconocidas hasta entonces.

En definitiva, la orientación laboral en los servicios públicos de empleo no puede reducirse a una mera entrevista en la que incluir todos nuestros cursos y títulos. Y mucho menos, podemos considerar siempre la opción de opositar como la única manera de salir de la situación.

Tampoco debemos estandarizar procesos y situaciones, debiendo diferenciar tipos de desempleados y los servicios que requieren.


La importancia de responder a los candidatos. Selección 2.0.

Al enviar un CV a una gran consultora para un proyecto de rrhh, en primer lugar me respondieron para confirmar que mi CV les había llegado, y unos veinte días más tarde volvieron a ponerse en contacto conmigo para decir que a pesar, de que podía encajar en el puesto, había candidatos con más experiencia.

Lejos de airarme la respuesta me agradó. De tal modo, que en respuesta a la profesional que me envió la respuesta vía correo electrónico, le respondí con gratitud ante la sorpresa de que alguien dedicase al menos un minuto a responder a mi candidatura. Y aunque en los máster de RRHH, cursos de selección y demás temática similar se explique la necesidad de responder raramente se aplica (cuando no se usa el auto-reply)

En esta época en la que tanto se habla de la web 2.0, de la necesidad de incluir la nuevas tecnologías en la selección de personal, me parece imprescindible responder a los candidatos. Si el mundo empresarial está cambiando a velocidad de vértigo, si la premisa de la web 2.0. es la necesidad de compartir, de interactuar con el otro, en una palabra de comunicación en dos sentidos, la selección no es un proceso que deba escapar de esta realidad.

Serán los responsables de selección, los técnicos de selección, los headhunters…, los que conformen la primera imagen que va a tener un candidato de una empresa, por ello, el proceso debe ser concluido, desterrar prácticas de silencio absoluto  ante candidaturas, de agradecer a los candidatos su interés por nosotros, de dar feedback…

Corremos el serio peligro de que aquellos candidatos que hoy no encajan en los perfiles que demandamos y a los que desestimamos sin una triste contestación, sean los candidatos idóneos mañana. Por ello, sería necesario replantearse varias cosas:

La necesidad de responder a todos los candidatos. Nunca sabemos si volveremos a necesitarlos.

Alguien que hace proceso de selección cuidando a los candidatos, en lugar de seleccionar reses, acabará añadiendo valor a su organización.

Las épocas en las que los candidatos sobran no duran toda la vida, por ello, en época de escasez de talento deberíamos haber creado valor en nuestra organización, para que sea ese valor el que atraiga el talento.