Cuantificando y cualificando la 2.0 en selección de personal.

En algún post anterior comentaba la necesidad de incluir los conocimientos y nuestra presencia en internet en nuestro historial profesional, o en los perfiles que colgamos vía web.

Ahora me viene a la mente la duda de cómo cuantificar o cualificar ese conocimiento, habilidad o competencia. Para empezar, y como he apuntado en la frase anterior no sé como denominar la presencia en redes y dominio de la web 2.0.

¿Es una competencia? Según la Wikipedia una  competencia (en el sentido técnico del capital humano organizativo) es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito. Siguen acechándome los interrogantes, ¿qué atributos?, la capacidad de relacionarse vía online, la habilidad para extrapolar las relaciones on line a relaciones off line, la capacidad de organización de personas (o contactos), aún no lo tengo muy claro.

¿Es un conocimiento? Volvemos a las definiciones, el conocimiento es el estado de quien conoce o sabe algo. Dentro de este amplio abanico hay multitud de gradaciones. ¿Es la participación 2.0 un conocimiento? Podría afirmarse que la inmensa mayoría conoce que es la web 2.0 pero realmente no saben y mucho menos participan de este concepto. Seguimos sin aportar luz.

Entonces, ¿cómo cuantificamos este conocimiento cuando tenemos que definir perfiles profesionales con esta competencia, conocimiento o habilidad?

Si hacemos un seguimiento cuantitativo de dicho concepto bastaría con saber el número de redes, webs, blogs en los que somos miembros.

Por contra, si queremos un seguimiento cualitativo hemos de hacer un seguimiento más minucioso:

  • Seguimiento de las interacciones en red.
  • Clasificación de las incursiones o aportaciones con valor o conocimiento.
  • Referencias no pedidas (esto daría para otro post, sobre el exceso de referencias) en la red de nuestro candidato.
  • Presencia en eventos off-line.
  • Posicionamiento web. (aunque también sería objeto de otro post).

En resumen, y a la velocidad que gira el mundo 2.0, será necesario que los profesionales de RRHH estén inmersos en la web 2.0 para tener conocimiento y competencia para evaluar a los candidatos.


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