Archivo mensual: abril 2010

Cuantificando y cualificando la 2.0 en selección de personal.

En algún post anterior comentaba la necesidad de incluir los conocimientos y nuestra presencia en internet en nuestro historial profesional, o en los perfiles que colgamos vía web.

Ahora me viene a la mente la duda de cómo cuantificar o cualificar ese conocimiento, habilidad o competencia. Para empezar, y como he apuntado en la frase anterior no sé como denominar la presencia en redes y dominio de la web 2.0.

¿Es una competencia? Según la Wikipedia una  competencia (en el sentido técnico del capital humano organizativo) es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito. Siguen acechándome los interrogantes, ¿qué atributos?, la capacidad de relacionarse vía online, la habilidad para extrapolar las relaciones on line a relaciones off line, la capacidad de organización de personas (o contactos), aún no lo tengo muy claro.

¿Es un conocimiento? Volvemos a las definiciones, el conocimiento es el estado de quien conoce o sabe algo. Dentro de este amplio abanico hay multitud de gradaciones. ¿Es la participación 2.0 un conocimiento? Podría afirmarse que la inmensa mayoría conoce que es la web 2.0 pero realmente no saben y mucho menos participan de este concepto. Seguimos sin aportar luz.

Entonces, ¿cómo cuantificamos este conocimiento cuando tenemos que definir perfiles profesionales con esta competencia, conocimiento o habilidad?

Si hacemos un seguimiento cuantitativo de dicho concepto bastaría con saber el número de redes, webs, blogs en los que somos miembros.

Por contra, si queremos un seguimiento cualitativo hemos de hacer un seguimiento más minucioso:

  • Seguimiento de las interacciones en red.
  • Clasificación de las incursiones o aportaciones con valor o conocimiento.
  • Referencias no pedidas (esto daría para otro post, sobre el exceso de referencias) en la red de nuestro candidato.
  • Presencia en eventos off-line.
  • Posicionamiento web. (aunque también sería objeto de otro post).

En resumen, y a la velocidad que gira el mundo 2.0, será necesario que los profesionales de RRHH estén inmersos en la web 2.0 para tener conocimiento y competencia para evaluar a los candidatos.


Absentismo presencial.

En estos tiempos que corren, una de las cuestiones que sale a la luz dentro de los conceptos que conforman la dirección de personas es el descenso del absentismo. 

Todos sabemos que es muy fácil medir el absentismo por el número de días que un trabajador o trabajadores se ausenta de su puesto de trabajo. También se pueden determinar las causas de  dicho absentismo bien debido a problemas médicos o problemas llamemósles de índole doméstico-personal.

¿Pero que pasa con el absentismo presencial? Todos en algún momento de nuestras vidas hemos sido absentistas presenciales, nuestro puesto de trabajo estaba ocupado tal y como nos dictaba nuestro contrato, pero nuestra mente y concretación en las tareas encomendadas estaba a mil años luz.

Existen multiples maneras de controlar este tipo de absentismo.

Definición de objetivos y no de horarios. Se trata de que las personas hagan su trabajo no de estar pegados a una silla.

Acceso a internet sin restricciones. Todo lo prohibido genera la situacion contraria.

Redefinición de los puestos de trabajo con el trabajador. A veces son los propios empleados lo que pueden enriquecer y redefinir su propio puesto aportando más valor a la empresa y consiguiendo mayor motivación para ellos.

Cuantificar el rendimiento y no el número de horas. De nada vale trabajar cuarenta horas si podíamos haber hecho el trabajo en mucho menor tiempo.

Fomentar la confianza de la empresa en el trabajador sin tener que exigir justificantes y comprobantes de sus ausencias.

¿Se os ocurre algo más?


Si tu eres tu propio jefe, ¿quién se preocupa de los RRHH?

Cuando uno decide emprender, y sobre todo, si es en solitario, auna todas las funciones de una pequeña empresa al principio, sobre todo, para ahorrar costes. Sin embargo, sin ser muy consciente de ello, no deja de hacer funciones de RRHH consigo mismo.

Si tu no te quieres, no te querrán este dicho popular bien puede aplicarse a esto, es decir, cuando decidimos emprender en solitario, somos nosotros los que nos ponemos nuestro sueldo (a veces, se hace necesaria la retribución variable… ), nosotros somos los que nos ponemos un horario, somos los que decidimos cuando es necesario tomarnos el día libre sin tener que pedir un justificante médico. Y mil cosas más, en definitiva, somos nosotros mismos quiénes gestionamos nuestro propio capital humano.

Ahora bien, qué pasa cuando los responsables de RRHH o personas implicadas en la gestión de personas se encargan no sólo de su propio capital humano, sino del resto de personas. Parece que los principios que uno aplica en solitario, no se aplican en las empresas. Que parece que todo aquello que yo considero bueno y beneficioso para realizar mi trabajo no puede aplicarsele a los demás. Volviendo a los dichos populares, no hagas lo que no quieras que te hagan a ti.

Por ello y a pesar, de que la dirección por objetivos no es nada nuevo son muy pocas las empresas que la emplean. Seguimos pensando que a mayor número de horas mayor productividad, que a mayor control mayor rendimiento, pero las estadísticas y las comparativas con otros países y empresas que utilizan una mayor flexibilidad nos dicen lo contrario.

Para terminar, si uno cuando emprende en solitario, buena parte de su filosofía empresarial se basa, evidentemente no solo en poder vivir de aquello que le gusta, sino en ser feliz trabajando de ello; por qué pensamos que cuando dirigimos personas dejan de serlo para ser solo números.